This is an HTML version of an attachment to the Freedom of Information request 'documents relating to the 2017-18 performance evaluation of the Executive Director of the Registered Organisations Commission'.


SS 47F and 47E(c)


ss 47F and 47E(c)


ss 47F & 47E(d)


s 22


s 22
s 22


S 22
S 22
S 22
SS 47F and 47E(c)
s 22
ss 47F and 47E(c)


s 22


s 22
ss 47F and 47E(c)
ss 47F and 47E(c)
s 22


s 22
s 22


s 22


s 22
s 22


 
Senior Executive Service 
Performance and Development Framework 
Contents 
Introduction and principles ...................................................................................................................... 1 
Elements of the framework ..................................................................................................................... 1 
Performance planning ............................................................................................................................. 2 
Performance check and assessment ...................................................................................................... 2 
Remuneration review .............................................................................................................................. 3 
Review Mechanism ................................................................................................................................. 3 
 
Introduction and principles 
1. 
This framework sets out the arrangements for the performance management of Senior 
Executive Service (SES) employees at the Fair Work Ombudsman (the Agency). It applies to all 
ongoing SES employees and those who are employed as SES for three consecutive months or more 
(including non-ongoing employees, temporary transfers and appointments under acting 
arrangements). 
 
2. 
The Agency is committed to performance management that is fair and transparent; rewards 
effort, behaviours and outcomes; and contributes to individual and organisational performance. 
Recognising and building the capabilities of SES employees is a key factor in determining how 
effectively the Agency achieves its strategic priorities. 
 
3. 
Managing performance is an ongoing process that involves relevant and credible dialogue 
about business outcomes, progress against those outcomes, behaviour and capability, and any 
issues to be addressed.  
 
4. 
SES employees play critical stewardship, leadership and direction-setting roles in the Agency 
and broader Australian Public Service (APS); therefore, such expectations wil  be specifically 
considered. To facilitate this, the Senior Executive Service Work Level Standards (SES WLS), Senior 
Executive Leadership Capability Framework (SELC) and the Integrated Leadership System (ILS) wil  
be used to support SES performance management. 
Elements of the framework 
5. 
SES performance wil  be managed within an annual performance cycle, based on a calendar 
year. The four elements of the cycle include: 
a)  Performance planning - a performance agreement is developed between an employee 
and their manager and sets out what the employee is going to achieve for the year 
(business outcomes), how these are to be assessed (performance indicators), leadership 
behaviours and personal goals 
b)  Performance check - a mid-cycle review provides a formal opportunity to consider 
progress towards the outcomes, behaviours and goals set out in the performance 
agreement 
c)  Performance assessment – an end-of-cycle review provides a formal assessment of the 
employee’s performance throughout the cycle, with provision of a performance rating that 
applies to both the achievement of business outcomes and the demonstration of leadership 
behaviours 
d)  Remuneration review – a review of remuneration wil  occur at least annually, with 
remuneration increases, where they are to be paid, determined according to performance 
ratings.
Performance Management:DB-107277/0.1Page | 1 
 

 
Performance planning 
6. 
A performance agreement (PA) wil  be used as the basis for feedback and reviews. It wil  set 
out the agreed: 
 
a)  Business Outcomes – what wil  be achieved during the cycle (aligned to Agency strategic 
priorities) and how it wil  be assessed (quantitative and qualitative performance indicators) 
 
b)  Leadership Behaviours – how the employee wil  demonstrate visible and strong 
commitment to behaviours which create and support a positive and high performing culture 
and fulfil their obligations to: 
a.  uphold the APS Values and Employment Principles; and promote them by personal 
example and other appropriate means 
b.  foster an inclusive, supportive and col egiate culture, including showing real 
commitment to genuine col aboration and consultation 
c.  provide stewardship and leadership, including by engaging employees in the work 
and corporate agenda of the Agency and building employee commitment 
d.  be committed to building the capabilities of self and others. 
 
c)  Personal Goals – stretch goals to build effectiveness through specific, measurable and 
professional objectives, which may include: 
a.  development – to build skil s, knowledge and/or capabilities; for self-improvement 
b.  career - to support ongoing professional growth and career development. 
 
7. 
The roles and responsibilities of SES are rarely static and they wil  evolve or change during the 
performance cycle. PA content should be reviewed, as required. 
Performance check and assessment 
8. 
Performance management should be based on ongoing communication about performance 
between the employee and their manager. Regular, informal feedback discussions are supported by 
documenting performance expectations, progress and outcomes at key points in the cycle. 
 
9. 
In addition to regular informal feedback, formal assessment at the middle and end of the 
performance cycle wil  occur. This should include a written assessment of the employee’s 
performance in relation to their business outcomes and leadership behaviours. 
  
10.  At the end of the performance cycle, performance ratings wil  be given by the Fair Work 
Ombudsman, in consultation with the employee’s manager, where relevant. Feedback wil  also be 
sought from a range of sources to inform the assessment, including via 360 degree feedback 
mechanisms. Two performance ratings wil  be given; one for the achievement of outcomes and the 
other for the demonstration of leadership behaviours. 
 
11.  The performance ratings to apply include: 
 
a)  Outstanding – performance consistently exceeds an acceptable standard 
b)  Fully effective – performance meets and at times exceeds an acceptable standard 
c)  Effective – performance general y meets an acceptable standard 
d)  Unsatisfactory – fails to meet an acceptable standard of performance 
 
18.  Underperformance is a serious matter and should be discussed between the employee and 
their manager without delay. A rating of ‘unsatisfactory’ may be given at any point in the cycle where 
the employee’s performance is assessed as unsatisfactory and falls below an acceptable standard of 
performance.   
 
Performance Management:DB-107277/0.1Page | 2 
 

 
19.  In this circumstance, the Fair Work Ombudsman wil  consider the appropriate action to be 
taken, which may result in reassignment of duties, reduction in classification or termination of 
employment. The principles of procedural fairness and natural justice wil  apply to any 
underperformance action taken. 
Remuneration review 
12.  Remuneration for SES employees operates on a Total Remuneration (TR) basis and includes 
base salary, cash in lieu of a vehicle, parking (or cash in lieu of parking at a notional rate) and 
employer superannuation contributions (valued at a notional amount of 15.4% of the employee’s 
salary for superannuation purposes).  
 
13.  SES Temporary Performance Loading (TPL) is set out in the SES TPL Guide. 
 
14.  In accordance with the provisions of SES common law contracts, TR increases wil  be 
determined by the Fair Work Ombudsman based on performance over the performance cycle, with 
salary increases (where they are to be paid) being effective from the first pay in January. 
  
15.  SES performance-based remuneration increases wil  be consistent with the parameters set out 
in the APS Bargaining Framework. The quantum of individual remuneration increases wil  be based 
on the performance rating achieved at the end of the performance cycle. Other factors which may be 
considered include: 
a)  budget and affordability 
b)  remuneration in the broader APS market and the APS Bargaining Framework    
c)  the relativity of individual remuneration across the SES cohort 
d)  job factors, including changes in the nature of the employee’s role which represent an 
increase in responsibility and demand placed on the employee 
e)  specialised skil s sets which are of critical value to the Agency’s business 
f)  market factors, including the essentiality of retaining individuals to achieve Agency business 
and/or 
g)  any other matters which are relevant. 
 
16.  The Fair Work Ombudsman may approve discretionary adjustments at any point to 
acknowledge exceptional circumstances. 
Review Mechanism 
20.  Where an employee disagrees with their end-of cycle performance rating or their remuneration 
review outcome, they should first discuss this with their manager and, if appropriate, provide 
additional evidence to support their claims and seek to resolve the disagreement. 
 
21.  If they are stil  not able to reach agreement, they should formally provide their reasons for 
disagreement to the Fair Work Ombudsman and request that the decision be reviewed. 
 
  Document particulars 
Executive Director, Human Resources 
Point of contact 
(02) 6218 0634 
Date of review 
November 2013 
Date of approval 
30 January 2014 
Approver 
Executive Committee 
Performance Management:DB-107277/0.1Page | 3 
 


Attachment – SES Performance Agreement Template 
 SES Performance Agreement - 1 January 201[INSERT YR] – 31 December 201[INSERT YR] 
 
NAME 
POSITION AND CLASSIFICATION 
 
 
BUSINESS OUTCOMES  (critical Group/Branch objectives and results to be accomplished during the performance cycle) 
Outcome 
Performance Indicator/s – demonstrate how or whether the outcome 
has been achieved 

1. 
1. 
2. 
2. 
3. 
3. 
4. 
4. 
5. 
5. 
6. 
6. 
LEADERSHIP BEHAVIOURS   
1.   
2.   
Performance Management:DB-107277/0.1Page | 4 
 


Attachment – SES Performance Agreement Template 
3.   
4.   
5.   
6.   
PERSONAL GOALS   
1.   
2.   
3.   
4.   
5.   
6.   
MID-CYCLE ASSESSMENT   
 
 
 
 
Performance Management:DB-107277/0.1Page | 5 
 


Attachment – SES Performance Agreement Template 
 
 
END-OF-CYCLE ASSESSMENT   
 
 
 
 
 
 
PERFORMANCE RATING 
 
 
 
 
Performance Management:DB-107277/0.1Page | 6 
 

ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F
s 22
s 22
s 22
s 22
s 22
s 22
ss 47F and 47E(c)
s 22
ss 47F and 47E(c)

ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F
s 22
s 22

ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F
s 22
ss 47F and 47E(c)
s 22
s 22

ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F
s 22
ss 47F and 47E(c)
s 22
s 22

s 22
ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F





RE: Chris Enright - performance rating for 30 June 2018
[DLM=Sensitive:Personal]

From:
"BLEESER,Naomi" <"/o=hermes/ou=exchange administrative group (fydibohf23spdlt)/cn=recipients/cn=bn2526">
To:
FWO - Pay Queries <xxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx>
Date:
Wed, 11 Apr 2018 11:46:54 +1000
Sensitive: Personal
Thanks s 22
 
Thanks for letting me know about this. That is very useful indeed.
 
Regards
Naomi
 
From: FWO - Pay Queries 
Sent: Wednesday, 11 April 2018 11:29 AM
To: BLEESER,Naomi <xxxxx.xxxxxxx@xxx.xxx.xx>
Subject: Chris Enright - performance rating for 30 June 2018 [DLM=Sensitive:Personal]
 
Sensitive: Personal
Good morning Naomi,
 ss 47F and 47E(c)
 
Giorgina Strangio requested in August last year that the pay team notify the ED People Branch in the few months prior to
this date so that those conversations can be had and conveyed to us for processing.
 
Please find the relevant documents attached from Chris’s personnel file for your information and action.
 
Please don’t hesitate to let me know if there’s anything further you require.
 
Kind regards,
s 22
s 22
| Payroll Supervisor
Fair Work Ombudsman
 
T s 22
X
E xxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx
 
GPO Box 9887 Canberra ACT 2600 | Level 11, 224 Bunda Street (cnr Akuna Street), Canberra ACT 2600
 
Fair Work Infoline 13 13 94             www.fairwork.gov.au             subscribe to our eNewsletter
 

  
  
  
 
~Please consider the environment before printing this message~
 
 

ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F
s 22
s 22
ss 47F and 47E(c)
s 22
s 22
s 22

ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F
s 22
ss 47F and 47E(c)
s 22
s 22

s 22
ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F

ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F
s 22
s 22
s 22
ss 47F and 47E(c)
s 22
ss 47F and 47E(c)
s 22
s 22

ss 47F and 47E(c)
ss 22, 47E(c) and 47F


RE: STAFF IN CONFIDENCE - SES pay ss 47F and 47E(c)
[DLM=Sensitive:Personal]
From:
"JAMES,Natalie" <xxxxxxx.xxxxx@xxx.xxx.xx>
To:
"BLEESER,Naomi" <xxxxx.xxxxxxx@xxx.xxx.xx>, "JAMES,Natalie" <xxxxxxx.xxxxx@xxx.xxx.xx>
Date:
Tue, 24 Apr 2018 12:47:42 +1000
Sensitive: Personal
Hi Naomi
 
Thank you for your email.
 
I spoke to Natalie and she suggests you proceed as per your email and speak with Mr Bielecki about ss 47F and 47E(c)
ss 47F and 47E(c)
 
Regards
s 22
s 22
 | Executive Officer to Natalie James, Fair Work Ombudsman
udsman
 
T s 22

M
 
From: BLEESER,Naomi 
Sent: Friday, 20 April 2018 11:51 AM
To: JAMES,Natalie <xxxxxxx.xxxxx@xxx.xxx.xx>
Subject: STAFF IN CONFIDENCE - SES pay ss 47F and 47E(c)  [DLM=Sensitive:Personal]
 
Sensitive: Personal
Hi Natalie
 
ss 47F and 47E(c)
 
I have not provided this information to Mark Bielecki yet. I plan to contact him by the end of next week to remind him that
he will need to consider ss 47F and 47E(c)
. Please let me know if you do not want me
to contact Mark directly about this.
 
Please let me know if you need anything further from me.
 
Regards
Naomi
 
Naomi Bleeser | Executive Director | People
Fair Work Ombudsman
 
T s 22

M
E: xxxxx.xxxxxxx@xxx.xxx.xx     
 
GPO Box 9887 Canberra ACT 2601 |  Level 10, 224 Bunda Street, Canberra ACT 2600
 

s 22
From:
BLEESER,Naomi
Sent:
Wednesday, 9 May 2018 12:21 PM
To:
s 22
Subject:
FW: STAFF IN CONFIDENCE - SES pay - ss 47F and 47E(c) [DLM=Sensitive:Personal]
Attachments:
Departmental Scan 11042018_1104365 s 22
.pdf
Sensitive: Personal 

 
22
As discussed. I will follow up with Mark Bielecki in another week or so. 
Thanks 
Naomi 
From: BLEESER,Naomi 
Sent: Friday, 27 April 2018 6:07 PM 
To: BIELECKI,Mark <xxxx.xxxxxxxx@xxx.xxx.xx> 
Subject: STAFF IN CONFIDENCE - SES pay - ss 47F and 47E(c) [DLM=Sensitive:Personal] 
Sensitive: Personal 
Dear Mark 
ss 47F and 47E(c)
Please let me know if you need anything further from me or if you would like to discuss. You may prefer to discuss 
with Natalie. 
Regards 
Naomi 
Naomi Bleeser | Executive Director | People
Fair Work Ombudsman 
T s 22

M
E: xxxxx.xxxxxxx@xxx.xxx.xx
GPO Box 9887 Canberra ACT 2601 |  Level 10, 224 Bunda Street, Canberra ACT 2600
1


~Please consider the environment before printing this message~
2




s 22
From:
s 22
Sent:
Thursday, 5 July 2018 11:33 AM
To:
BIELECKI,Mark
Cc:
BLEESER,Naomi; s 22
Subject:
FW: STAFF IN CONFIDENCE - SES pay - ss 47F and 47E(c) [DLM=Sensitive:Personal]
Sensitive: Personal 
Dear Mark, 
ss 47F and 47E(c)
Please let me know if you require any further information. 
Kind regards 
s 22
 Director, People Services  
People Branch
Fair Work Ombudsman 
T s 22
X
M
F
E
Level 10, 224 Bunda Street (cnr Akuna Street), CANBERRA ACT 2600 
GPO Box 9887 CANBERRA ACT 2600 Australia 
From: BLEESER,Naomi 
Sent: Friday, 1 June 2018 3:08 PM 
To: BIELECKI,Mark 
Cc: s 22
 
Subject: FW: STAFF IN CONFIDENCE - SES pay - ss 47F and 47E(c) [DLM=Sensitive:Personal] 
1


Sensitive: Personal 
Dear Mark 
I refer to my email below. 
Just checking that you have everything you need to action this? 
If you need any assistance in the next few weeks, please contact s 22
 from People Branch. 
Regards 
Naomi 
From: BLEESER,Naomi 
Sent: Friday, 27 April 2018 6:07 PM 
To: BIELECKI,Mark <xxxx.xxxxxxxx@xxx.xxx.xx> 
Subject: STAFF IN CONFIDENCE - SES pay - ss 47F and 47E(c) [DLM=Sensitive:Personal] 
Sensitive: Personal 
Dear Mark 
ss 47F and 47E(c)
Please let me know if you need anything further from me or if you would like to discuss. You may prefer to discuss 
with Natalie. 
Regards 
Naomi 
Naomi Bleeser | Executive Director | People
Fair Work Ombudsman 
T s 22

M
E: xxxxx.xxxxxxx@xxx.xxx.xx
GPO Box 9887 Canberra ACT 2601 | Level 10, 224 Bunda Street, Canberra ACT 2600
~Please consider the environment before printing this message~
2